日参院通过《女性活跃与骚扰规制法》 防止职权骚扰首次入法

近日,日本国会参议院全体会议表决通过了以防止职场骚扰为主要内容的《女性活跃与骚扰规制法》。此法案明文规定不得进行职权骚扰、性骚扰以及以怀孕、生育女性为对象的孕产骚扰三种常见的职场骚扰行为。作为一大亮点,防止职权骚扰首次写入法律。有观点认为,这一法案的通过有望减少职场骚扰,但因为没有规定罚则,有效性也难免遭到质疑。

已经成为社会难题

在日本,职场骚扰已经成为一个长期存在的社会难题,相关报道时常见诸于新闻媒体。职场骚扰不仅对受害者的个人尊严和身心健康造成伤害,导致受骚扰者被迫停职、辞职甚至自杀,还严重恶化了职场环境、降低了劳动效率。

以首次写入法律的职权骚扰为例,2017年全年,日本厚生劳动省劳动局就接到了7.2万起职权骚扰举报。其中,原自民党籍女议员辱骂、殴打秘书的事件更是在日本社会上引起了很大关注。

2017年6月,日本周刊杂志报道称,自民党众议院女议员丰田真由子5月外出时,由其政策秘书驾车。在行驶过程中,丰田真由子不仅辱骂秘书,还数次殴打他的头部、脸部。在杂志一并公布的录音中,丰田不断对秘书爆出“秃子”“去死吧”等粗口。其后,丰田事务所解释称,丰田因男性秘书搞错了高速出入口而情绪激动,但同时证实包括上述事件在内,丰田当年5月的三天内先后7次殴打秘书脸部等。事件曝光后,丰田真由子迫于压力向自民党提交了退党申请。

关于职场中的性骚扰问题,尽管日本早在1999年实施的《男女雇用机会均等法》修订案中,就写入了要求用人单位强化性骚扰对策的要求,在2007年修改法律时更进一步严格了相关规定,不过从实际情况来看并不乐观。

厚生劳动省2014年秋天针对1万名25岁到44岁女性实施的调查显示,多达28.7%的人曾在职场遭遇过性骚扰,而其中63.4%的人选择了“忍耐”。

2018年日本财务省事务次官福田淳一涉嫌性骚扰女记者的事件曾引起轩然大波。当年4月日本某周刊报道称,福田淳一疑似以接受采访为名,对一名女记者作出性骚扰言论。在公开的录音中,福田多次对受害记者进行言语骚扰。在言语骚扰之外,他还试图邀女记者去酒店。事件曝光后,福田淳一迫于舆论压力辞职。

在职权骚扰和性骚扰之外,近年来职场中的孕产骚扰也逐渐受到关注。据日本劳动组合总联合会此前的一项调查显示,有过怀孕经历的女性曾遭受孕产骚扰的比例高达25.6%。其中,很多人曾遭遇过因为怀孕、产子被工作单位解雇、停止续约以及被强制要求主动辞职的情况。

明确三个认定条件

此次通过的《女性活跃与骚扰规制法》由《劳动施策综合推进法》《男女雇用机会均等法》《育儿及护理休业(停职)法》等5部法律修正案组成,目的是从法律上强化对不断增加的职场骚扰等行为进行应对。

作为对职权骚扰、性骚扰及孕产骚扰三种骚扰行为的对策,法案规定政府、用人单位及劳动者有责任注意其他劳动者的言行；禁止用人单位对举报、咨询受害情况的劳动者采取解除雇用关系等损害受害人利益的做法。

与性骚扰和孕产骚扰相比,职权骚扰作为一个社会问题首次被写入法律。这是本次获得议会通过的《女性活跃与骚扰规制法》的一大进步。法案对职权骚扰设定了以优势职务或人际关系为背景、作出超过业务上需要及适当范围的言行和损害工作环境三个认定条件,规定用人单位有义务制定防范对策。

在2012年1月30日汇总的一份报告中,日本厚生劳动省把职权骚扰定义为对在同一职场的劳动者,凭借职务或人际关系等优势,超出正常业务范围给人造成精神和肉体痛苦或恶化职场环境的行为。报告将职权骚扰分为暴力伤害等身体攻击、威胁侮辱名誉侵害等精神攻击、无视或排斥、安排业务上明显不需要和不能完成的工作等过度要求、安排业务上不合常理的低于个人能力和经验的工作等过少要求、过度干涉个人隐私等6种类型。

新法实施后,完善咨询机制等具体内容及相应案例将交予厚生劳动大臣的咨询机构——劳动政策审议会讨论并确定。

从要求企业制订职场骚扰对策的时间上来看,大型企业最早应从明年4月开始制订对策,中小企业的时间相对充裕,在2年以内开始制订对策即可。

此外,新法针对性骚扰行为规定,用人单位所属员工如果在客户企业等外部实施性骚扰,在受害者所属企业要求确认事实时,有义务努力配合对方查明事实；对于来自客户的骚扰和针对求职学生的性骚扰等,法案要求在厚生劳动省下一步制订的指针中研究对策。

法律效力尚存质疑

尽管《女性活跃与骚扰规制法》被寄希望于改善日本职场中的职权骚扰、性骚扰及孕产骚扰问题,但因为法律没有写入罚则和骚扰界定模糊等原因,未来法律能否确保实效性,还需要继续关注。

目前,针对《女性活跃与骚扰规制法》的质疑集中在以下几个方面:

一是法律没有写入罚则,导致实效性遭到质疑。在日本国会审议通过的《女性活跃与骚扰规制法》中,因为用人单位主张,适当的指导与职权骚扰存在界定困难的问题,最终通过的法律不得不放弃写入罚则。以已经写入法律的职场性骚扰为例,因为法律仅规定用人单位有义务制定防止性骚扰的对策,但却没有制定罚则,在法律实施10年后的2016年,制定了防止对策的企业仅占到40.8%。因为有职场性骚扰的前车之鉴,职权骚扰在法律实施后获得改善的前景也不乐观。

二是职场骚扰在法律界定中存在困难,或导致很多受害者最终选择忍耐。尽管在新法中写入了认定职权骚扰的三个条件,但因为相关内容过于抽象,在实际的操作中仍面临很多问题。此外,以性骚扰为例,因为性骚扰存在的界定模糊、举证困难等问题,很多女性都选择“打掉门牙往肚里咽”,有的甚至因不堪受辱而选择辞职。对此,有法律专家指出,日本应制订专门的禁止职场骚扰的法律,明确各种骚扰行为的定义和处罚规定,而不是对《劳动施策综合推进法》《男女雇用机会均等法》《育儿及护理休业(停职)法》等各部法律进行修补,这样才能更有效地通过法律减少职场骚扰行为。

三是彻底杜绝职场骚扰的关键是改变“男尊女卑”等职场观念。职场骚扰归根到底还是职场文化的问题,新法虽然能够在一定程度上防止职场骚扰,但要根治还需要从职场文化的改善上入手。日本职场中长期存在“男尊女卑”和严格的上下级关系等文化,这在某种程度上已经成为职场骚扰问题滋生的土壤。

日本劳动组合总联合会指出,在国际劳动组织调查的80个国家中,60个国家已经采取了禁止职场暴力和骚扰的措施,另有63个国家已经采取了禁止职场性骚扰的措施。与各国相比,日本仅是通过法律赋予企业制订职场骚扰对策的义务,这使日本已经落后于世界潮流。（日本记者 冀勇）