日本式创新为何“黯然神伤”【2】

“大企业病”致行动迟缓

今年3月，三洋电机将其在日本国内最后的子公司出售给一家投资基金公司，曾经的家电巨头黯然退出历史舞台。

三洋电机败在等级分明、效率低下的日本“大企业病”。在大公司里，每个部门看似都在勤勤恳恳地工作，但管理环节多，部门之间沟通少，最后变成谁都不负责任。而信息经过漫长的流程到达最高决策者手中时，往往已经失真。

森田纯是海尔亚洲国际公司宣传部部长。海尔于2012年收购了长期亏损的三洋电机白色家电业务。在刚刚过去的2014财年度，海尔亚洲实现了首次盈利。森田纯告诉本报记者，三洋电机白色家电部门曾经拥有3万名员工。一个设计创意从提出到决定，要经过十几道程序。“再好的想法这么一圈走下来，棱角都被磨平了。”而在海尔亚洲研发部门，部门隔阂被打破，开发流程被缩短，任何创意灵感都可以随时沟通、碰撞，快速转化成商品。

海尔亚洲代表董事兼首席执行官伊藤嘉明说，日本大公司就像身形巨大的恐龙，面对市场变化反应迟钝，行动缓慢。在海尔亚洲他倡导的企业文化是，“做得好还要做得快。”

论资排辈不愿冒风险

前不久，54岁的安永龟夫接任三井物产社长一职，日本媒体惊呼“终于出来个年轻人”。本报记者参加过多次中日企业家交流活动，发现一个有趣的现象：在相同级别的职位上，中方人员的平均年龄往往要比日方年轻10岁以上。

“如果按日本公司的论资排辈，我可能要等到65岁才能当上社长。” 伊藤嘉明希望日本企业在人员选拔上能够更加重视能力而不是资历。

上世纪六七十年代，日本曾涌现出松下幸之助等一批杰出的企业家。时至今日，日本企业家作为一个群体在国际上的影响力大不如前。目前最出名的日本企业家孙正义还是韩裔，并且被认为是日本商界的“异类”。

调查显示，日本年轻人出国留学、创业的愿望远低于其它国家的同龄人。在经济高速发展期，日本企业为了留住熟练工人普遍实行了终身雇佣制。在“年功序列制”下，工龄越长，工资越高。年轻人更愿意在大公司里安稳度日，不愿冒风险创业。

鹫田祐一认为，科学的问题归根结底是人的问题。培养具有创新精神和有能力的年轻人，不能着眼于在国际杂志上发表多少论文，而是要通过市场让技术和人建立起对话。

（本报东京5月27日电 记者 田泓）